Advieswijzer Flexibele arbeid 2020

In deze advieswijzer geven we u een update van wijzigingen op het gebied van flexibele arbeid per 1 januari 2020 als gevolg van de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Hierbij moet u denken aan:

• Oproepkrachten
• Ketenregeling
• Payrolling
• WW-premie

Versterking rechten oproepkrachten

Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan bent u in beginsel verplicht het loon door te betalen als uw werknemer niet heeft gewerkt. Iedere keer dat u de werknemer met een dienstverband van minder dan 15 uur per week zonder vaste tijdstippen oproept, houdt hij recht op minimaal 3 uur loon. Ook als de werknemer maar 1 uur werkt. In de arbeidsovereenkomst kunt u schriftelijk gedurende de eerste 6 maanden uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. Na de eerste 6 maanden kunt u de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitsluiten indien de toepasselijke cao hier iets over regelt, en dat is alleen toegestaan bij functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Denk daarbij aan piekwerkzaamheden of vervanging bij ziekte.

Wijzigingen als gevolg van de invoering van de WAB

Van een oproepovereenkomst is vanaf 1 januari 2020 sprake indien:

1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
   a. ten hoogste een maand; of
   b. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
2. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Ook geldt vanaf 1 januari dat u de oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk dan wel elektronisch moet oproepen. Deze termijn kan bij cao worden bekort naar minimaal 24 uur van tevoren. Trekt u als werkgever de oproep schriftelijk of elektronisch in binnen deze periode of wijzigt u de oproep, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de ingetrokken oproep. Na 12 maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet u de oproepkracht schriftelijk een aanbod doen, gebaseerd op minimaal het gemiddelde aantal gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden. Dit staat bekend als het ‘vastklikmoment’. Dat aanbod wordt gedaan in de maand na het bereiken van de 12 maanden, dus in de dertiende maand. De oproepkracht heeft vervolgens minimaal een maand de tijd om dit aanbod te aanvaarden.

Zolang u verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht met terugwerkende kracht vanaf het moment dat de 12-maandenperiode is verstreken, recht op loon over het gemiddeld aantal verloonde uren. Op het moment dat het aanbod wordt aanvaard, is er niet langer sprake meer van een oproepovereenkomst, omdat er dan een vast aantal uren is overeengekomen.

Let op!

De oproepkracht is niet verplicht het aanbod te aanvaarden. Als de oproepkracht het aanbod niet aanvaardt, blijft er sprake van een oproepovereenkomst. Als de oproepkracht de nieuwe arbeidsomvang niet wil accepteren, is het belangrijk dat schriftelijk te laten verklaren door de oproepkracht. U kunt op die manier bewijzen dat het aanbod is geweigerd.

Let op!

De verjaringstermijn voor het instellen van een loonvordering is 5 jaar. Dat betekent dat de oproepkracht nog tot 5 jaar na het einde van het oproepcontract een loonvordering kan indienen bij de kantonrechter als u verzuimd heeft hem een aanbod te doen na 12 maanden dan wel indien u de oproep binnen de wettelijke termijn heeft ingetrokken, maar het loon over de ingetrokken oproep niet heeft uitbetaald.

Ook is de opzegtermijn die werknemers met een nulurencontract moeten hanteren, beperkt tot 4 dagen dan wel 24 uur als de cao dit toestaat. Bovendien hoeft de opzegging niet tegen het einde van de maand plaats te vinden.

Let op!

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, is de oproepkracht verplicht het contract uit te dienen.

Ketenbepaling

Bij de ketenbepaling gaat het om het maximumaantal toegestane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voordat er een omzetting plaatsvindt naar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Wijzigingen als gevolg van de invoering van de WAB

De maximale duur gedurende welke contracten voor bepaalde tijd mogen worden aangegaan zonder dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd, is per 1 januari 2020 opgerekt van 2 naar 3 jaar. Dat is vergelijkbaar met de situatie vóór 1 juli 2015. Er mogen maximaal 3 contracten worden overeengekomen binnen een periode van 3 jaar. Onderbrekingen van 6 maanden of korter worden bij het berekenen van de driejaarstermijn meegeteld.

Het is echter makkelijker geworden om bij cao de tussenliggende periode van 6 maanden te bekorten tot 3 maanden. De voorwaarde dat sprake moet zijn van werkzaamheden die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn, is komen te vervallen. Het gaat alleen nog maar om werkzaamheden die gedurende maximaal 9 maanden per jaar kunnen worden uitgevoerd.

Let op!

Voor invalkrachten in het primair en speciaal onderwijs waarbij sprake is van vervanging wegens ziekte, is wettelijk geregeld dat de ketenbepaling niet geldt.
Samengevat ontstaat een vast contract vanaf 1 januari 2020:
– na meer dan 3 elkaar opvolgende tijdelijke contracten;
– wanneer u langer dan 3 jaar gebruikmaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode 6 maanden of korter is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van 3 jaar, waarbij de periode van 6 maanden bij cao bekort kan zijn tot minimaal 3 maanden.

Voorbeeld

• Het eerste contract voor bepaalde tijd (6 maanden) is aangegaan van 1 april 2018 tot 1 oktober 2018.
• Het tweede contract voor bepaalde tijd (12 maanden) is aangegaan van 1 oktober 2018 tot 1 oktober 2019.
• Het derde contract voor bepaalde tijd (12 maanden) is aangegaan van 1 oktober 2019 tot 1 oktober 2020.

Als gevolg van de aangepaste ketenregeling loopt het laatste contract van rechtswege af. De termijn van 24 maanden is immers niet in 2019 overschreden.

Voor bepaalde doelgroepen kan van de ketenregeling worden afgeweken, zoals voor:

• bestuurders. Hierbij kan niet worden afgeweken van het aantal contracten voor bepaalde tijd maar wel van de duur;
• werknemers tot 18 jaar met een gemiddelde arbeidsomvang van ten hoogste 12 uur per week. Vanaf het moment dat ze 18 jaar worden, is de ketenregeling wel van toepassing;
• arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer, voor zover dat bij cao of regeling is vastgelegd;
• leerlingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl). Op de met hen afgesloten arbeidsovereenkomsten is de ketenbepaling niet van toepassing;
• de AOW-gerechtigde werknemers: de ketenbepaling kan schriftelijk worden opgerekt van maximaal 3 contracten in 36 maanden naar maximaal 6 contracten in 48 maanden.

Payrollovereenkomst

Vanaf 1 januari 2020 kwalificeert de payrollovereenkomst als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst. De payrollovereenkomst is als volgt gedefinieerd:

De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

Er is dus bij de payrollwerkgever geen sprake van een allocatiefunctie, dat wil zeggen het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en er is sprake van exclusieve terbeschikkingstelling.

Is er sprake van payrolling, dan geldt dat de payrollwerknemer zowel wat de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden betreft gelijk moet worden behandeld als de werknemers in dienst bij de inlener in gelijke of gelijkwaardige functies. De bij de inlener geldende cao of – bij het ontbreken van een cao – de bij de inlener geldende arbeidsvoorwaardenregeling, moet dus volledig worden nageleefd. Het kabinet is namelijk van mening dat payrolling alleen is toegestaan als instrument om werkgevers te ontzorgen, maar niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

Geen verlicht arbeidsrechtelijk regime

Tot 1 januari 2020 gold dat payrollwerknemers werden aangemerkt als uitzendkrachten. Bij uitzendkrachten geldt echter dat de inlenersbeloning beperkt is tot alleen de limitatief in de cao voor uitzendkrachten opgesomde primaire arbeidsvoorwaarden. Bovendien geldt voor uitzendkrachten het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime. Dit houdt in dat hoe langer een uitzendkracht voor een uitzendbureau werkt, hoe meer rechten hij opbouwt. Ook is het uitzendbeding vaak van toepassing. Dit houdt in dat de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht op verzoek van de inlener ten einde kan komen, ook bij ziekte. Het uitzendbeding kan worden overeengekomen gedurende de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst, welke periode in de uitzend-cao is opgerekt naar 78 weken. Tot slot geldt dat bij uitzendkrachten de uitsluiting van de loonbetalingsverplichting is opgerekt van 26 weken naar 78 weken.

Dit verlichte arbeidsrechtelijke regime geldt vanaf 1 januari 2020 niet langer voor payrolling.

Vanaf 1 januari 2021 geldt dat er voor payrollwerknemers een adequate pensioenregeling moet zijn. Hier moet nog nader invulling aan worden gegeven.

WW-premie

Wijzigingen als gevolg van de invoering van de WAB

Vanaf 2020 is voor de premieheffing in het kader van de WW de sectorindeling losgelaten. Er geldt per 1 januari 2020 een lagere WW-premie voor contracten voor onbepaalde tijd (uitgezonderd hiervan zijn de oproepcontracten) en een hogere WW-premie voor contracten voor bepaalde tijd.

Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week) en bbl-contracten vallen onder het lage premiepercentage. Ook onder het lage premiepercentage vallen uitkeringen in het kader van de werknemersverzekeringen, ook als die via de werkgever worden uitgekeerd (denk hierbij aan ZW-, WIA- of WAZO-uitkeringen).

Op de loonstrook dient vermeld te worden of er sprake is van een vast contract. Het verschil tussen de hoge (7,94%) en de lage premie (2,94%) bedraagt 5 procentpunt. Tevens dient er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn overeengekomen. Dit mag ook een addendum zijn. U bent als werkgever zelf verantwoordelijk voor het toepassen van het correcte premiepercentage.

Coulancetermijn

Tot 1 april 2020 geldt nog een coulancetermijn. Deze geldt echter uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden. U mag, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) nog niet schriftelijk is vastgelegd of als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend, toch de lage premie afdragen. In zulke situaties kunt u in de loonaangifte de indicatierubriek ‘schriftelijke arbeidsovereenkomst’ invullen met ‘ja’. Vóór 1 april 2020 moet voor deze werknemers de door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst of het door beide partijen ondertekende schriftelijke addendum in de loonadministratie aanwezig zijn en moet daaruit blijken dat de werknemer reeds op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was.

In de volgende twee situaties moet herziening van de lage naar de hoge premie plaatsvinden:

1. Als het dienstverband binnen twee maanden na aanvang eindigt. Het maakt daarbij niet uit wie het initiatief heeft genomen voor de beëindiging.
2. Bij een werknemer bij wie op jaarbasis 30% meer uren zijn verloond dan contractueel overeengekomen, tenzij het gaat om een werknemer die al een dienstverband heeft van minimaal 35 uur per week. In die laatste situatie geldt de grens van 30% niet. Deze bepaling voorkomt dat vaste contracten worden aangegaan met een (zeer) beperkt aantal vaste uren en in de praktijk structureel overwerk wordt ingezet als flexibele arbeid en wordt berekend over de loonaangiftegegevens van een bepaald kalenderjaar.

Er zijn nog twee andere situaties benoemd, maar vooralsnog worden deze niet toegepast, omdat dit voor het UWV op te veel uitvoeringstechnische bezwaren stuitte.

De 30%-herzieningssituatie kan pas na afloop van het kalenderjaar worden berekend. Deze berekening gaat als volgt:

• U telt het totaal aantal verloonde uren in alle aangiftetijdvakken in het kalenderjaar bij elkaar op.
• Vervolgens berekent u het aantal uren dat als omvang van de te verrichten arbeid is overeengekomen per aangiftetijdvak. Deze berekening wordt rekenkundig afgerond op twee decimalen.
• U telt alle uren per aangiftetijdvak in het kalenderjaar bij elkaar op.
• U berekent het percentage van hoeveel uren meer verloond zijn dan contractueel overeengekomen. Dit percentage wordt naar beneden afgerond op een heel percentage.
• Is het percentage hoger dan 30%, dan moet u de lage WW-premie herzien naar de hoge premie.

Tot slot

U bent nu weer up-to-date over zaken die betrekking hebben op flexibele arbeid. Wilt u meer over deze onderwerpen weten? Dan kunt u ons altijd bellen.

Disclaimer
Bij de samenstelling van de Advieswijzer Flexibele arbeid 2020  is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. Onze organisatie kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele onjuistheden en de gevolgen hiervan.

Bron: SRA – Publicatiedatum: 09-01-2020